“四招”让你的员工用心为你工作

    事前必须有目标！没有事前的目标，就谈不上对结果的检讨，也就谈不上“绩效”这个概念了。因此，目标体系锁定就成为绩效考核的关键！目标体系的优劣一定程度上讲，决定了绩效考核的有效性，甚至成败。

    管理目标的重要性可以说众人皆知，但许多业者对“目标”的理解与运用却存在诸多困惑，执行效果大多不尽人意，为此，今天将重点剖析管理中“目标导向”的有关问题。

   一、目标导向：绝对不能再“摸着石头过河！”　

   目标管理贯穿所有的管理系统，任何一个管理系统都与目标有关，包括：

   1. 企业发展的战略目标。企业必须明确发展的战略目标。

   2. 企业运转的年度目标。战略目标又必须转换为企业的年度目标，因为一个真正优秀的、可行的战略规划有一个特征：必须包含步路怎么走！如果企业的战略规划没有包含步路的设计，那只能是：吹牛

   3. 目标分解及组织设置。企业的年度目标设定后，还需要把目标进行有效地分解。通过组织机构的设置，把企业的年度目标分解到组织里的各个功能模块。

   4. 岗位职责及工作承诺。组织的各功能模块明确了工作目标后，还需要把各个功能模块的目标再继续分解到每一个具体的岗位。使每一个岗位都有清晰的岗位工作目标。每一个具体岗位的员工又必须做一个重要的工作：工作目标的承诺。承诺了目标，才能够实施绩效考核和激励。

   可见，一个没有目标的企业是没有前途的，现代化企业的管理的重要特征之一：目标导向。绝对不能够再“摸着石头过河”。

   但在现实中，我却发现一个奇怪的现象：“四无企业”是我们很多企业普遍存在的现象。它们并不是无执照、无办公地点，而是无明确的工作目标，无明确工作程序，无明确工作标准，无明确工作计划。企业的工作目标是什么？工作程序是什么？工作中应该达到的标准是什么？这个标准是  现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到企业管理者的高度重视。

　　如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了企业管理者迫切需要解决的问题。

　　要想留住核心员工，卓标首席顾问师、培训师李见明认为：首先企业必须了解核心员工的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要，生理需要和安全需要是属于物质需求，社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以，企业必须从物质和精神两种需求上能满足核心员工，让核心员工能与企业实现共赢，提升核心员工的契合度。李见明认为：企业只需要用好以下“四招”就能实现：

　　招：员工能发财

　　根据马斯洛需求层次理论，员工的初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

　　另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。

　　员工能发财还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙的时候，员工肯定要多付出，所得无所变化，当业务稀少的时候，所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。李见明认为：如果员工通过自己的努力，看不到能发财或赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加。

　　第二招：员工能成才

　　这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

　　第三招：员工能做事业

　　员工能做事业，这是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，这给员工看到了希望，有盼头。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。

　　企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计：企业招聘中高层空降兵成活率只有25%，所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。

　　第四招：塑造良好的企业文化，提升员工的契合度

　　企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度（员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做），增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。

　　总之，要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上激励和留住核心员工。