连锁餐饮店人才短缺问题解决方法

 “２１世纪，什么贵！是人才！”，这句话，的的确确在餐饮行业中出现了。

 

    目前，连锁餐饮公司头痛的莫过于人员难求！这个较之于以往的服务员很多，打工族遍地的黄金时代一去远矣！更何况求一人才？！为什么呢？总结几个能的原因，和大家分享一下：

    首先，独生子女多了，不像前几年，每个家庭，都是几个孩子。现在普遍都是1到2个孩子，于是大家娇生惯养，或是独特的潮流文化充斥，都不想让自己的孩子受做服务员的苦。也造成80后的一代人，甚至90后的一代人，充满了“超女、快男”的幻想，更加不愿从事服务行业。如果，您有从事服务行业，肯定会深深感叹：“当初我做服务员的时候，怎么不这样？”？纵观自己多年餐饮管理历程，也确实感受如此！现在做基层服务人员的确比早几年要“抗压性”、“稳定性”要差得多。

 

    其次，连锁餐饮公司超速发展过程中，店铺发展速度过快，造成人员的提升速度过快，造成人员质量良莠不齐；同时，因为连锁店铺跨省市，跨区域发展，造成人才流失的情况相当严重。记得当年自己从广西调动服务员到河南时的情景，几经挽留，但始终是不尽人意。过速发展的过程中，使得人才质量降低，管理成本加大。以至于，某公司流行着，一年做领班，二年做主管，三年做经理的说法。

 

    或许，您会问：为什么不在当地招聘人员培训呢？但是事实是，当地招聘有诸多弊端，一是确实很难招聘（当然花费大量的金钱来做招聘广告效果会好，但是对于很多连锁店来说未必能做到。）；二是当地招聘的人员质量良莠不齐，造成一定的培训困难点；三是当地培训方法，培训设备，培训场地的限制；四是培训老师的配备，以及培训效果的掌控较难，其实这个在一部分连锁公司，在操作起来也有些困难；由此，多数连锁公司并不希望能够为对方提供太多的人力，仅提供适当的培训，或是少量的管理人员。于是，很多公司采用，这几个方法相互交替的使用方法，但是这个样的一种随机的方法，对公司的管理团队以及培训团队是个考验，所以，目前行业中并无太好地解决方案，例如：上岛咖啡，两岸咖啡以及爵士岛等等，均在不同程度上遇到了此类困难；仅有米萝咖啡在此项做的尚未不错，可是人才质量的下降，以及人才配备的即时性仍然较为普遍。

    如何，解决人才短缺问题呢？我提供几个建议参考一下：

    一 打破原有的招聘的模式，多数连锁公司因为自己资金实力的问题，多数招聘，仍然靠店铺员工内部介绍，以及门口张贴海报的方式来进行人员招聘。这个方式，受众面很有限，远远无法供应快速发展。可以尝试选择以下几种招聘方式：

１　网络，人才招聘网站以及论坛等等，而且间接起到广宣作用；

２　报纸，受众面很多，效果良好，费用也不高，广宣效果也好；

３　与学校联合，不过经过多方尝试，因为费用等问题，以及人员的稳定性很差，效果不算理想，但仍然可以作为一个途径；

４　跨区招聘，因为中国地方很大，如果店铺数量较多，实力较强，可以在相对落后地区招聘，然后就近培训，在发送到发达地区。例如，我在珠海工作时候，就是在相对落后的周边镇招聘到珠海市区来工作，效果不错。

 

    二　加强培训队伍打造，专业的培训队伍，能够有效，而且可以短期内提升团队战力，同时也可以有效的整合零散的招聘部队。

    三　加强企业文化，以及店铺文化的推广，能够有效的挽留人才，提升向心力。一个健康强大的公司，必然有其独有的企业文化作为环境依托，这个就像海里的鱼儿很难离开大海，而独立生存一样！所以，好的公司应当不遗余力的打造属于自己的企业文化！

    四　有效的培训机制，是员工发展生存的需要，同时也是好的节省人事成本的方法。很多连锁公司认为，管理严格，培训要求过高，会造成人员的更大流失，其实这个是很错误的！很多员工离职后，在评价原来的公司时，多数是因为公司管理松懈，不会因为公司管理严格，培训严格而离职，哪怕因为某些不得已之情况（例如：跨区域调动，家庭原因等等），也会对外面宣传，原来的公司培训如此之好。

    五　有效的晋升机制，能够培养高素质的人才，避免出现，提升要靠论资排辈，提升要靠巴结领导的现象！良好的晋升机制，使得公司提供公平竞争的环境，此外，也可以促成真正的精英出现！此项，或许是多数连锁公司为头痛的了，因为，多数连锁公司是从一家小店靠家族力量支撑而来，不断高速复制的过程中，人情世故很多，提升方法也很不科学，于是，造成了人事改革的困难！

 

    以上，是总结的几个重点，还有几个操作的细节，这次不惜数，以后再谈！如果，您就是一个有上述情况的公司领导，可以借鉴一下。